この記事はPR・広告を含む場合があります。ただし、法制度の説明は厚生労働省・都道府県労働局などの公表資料を優先して作成しています。
採用面接 聞いてはいけないこと 2026の大きな変更は、2026年10月1日から、全ての事業主に「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」を防ぐ措置が義務化されることです。薬局も規模を問わず対象です。面接だけでなく、店舗見学、インターン、実習、採用前のSNS・LINE連絡、私的な食事への誘いまで、採用に関係する場面を一つのルールで管理します。
結論：薬局が10月1日までに整えること
- 質問を職務と能力へ限定：恋愛、結婚、妊娠・出産予定、家族構成、容姿などは避ける
- 接触ルールを文書化：面談時間・場所・実施体制・使うSNSを決め、応募者にも知らせる
- 相談窓口と事後対応を整備：人事以外や外部窓口も検討し、プライバシー保護と記録方法を定める
この記事の重要ポイント
- 2025年6月11日公布の改正法に基づき、2026年10月1日に義務化される
- 厚生労働省告示第52号の指針は2026年2月26日に告示され、10月1日から適用される
- 対象は採用面接だけでなく、説明会、社員訪問、インターン、実習、オンライン・SNS上の接触
- 同性への言動、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関係する言動も対象
- 私的質問の全てが同じ法律上の「セクハラ」になるわけではないが、公正採用や男女差別の問題になり得る
- 「悪気はない」「雑談だった」ではなく、仕事上の必要性と応募者への影響で判断する
店舗採用では、管理薬剤師が人手不足のなかで面接まで担当し、何気ない会話で場を和ませようとすることがあります。しかし、応募者は「答えないと不採用になるかもしれない」と感じやすい立場です。親しみやすさのつもりの恋愛・結婚・家族の質問が、選考への圧力として伝わることがあります。
安全な面接は、会話を無機質にすることではありません。求人票に書いた職務、勤務条件、必要な能力を基準に、全応募者へ同じ骨格で質問することです。質問票と評価表を先に作れば、初めて面接を任された薬局長でも迷いにくくなります。
本記事は2026年8月時点の公表情報をもとに作成しています。制度・指針・Q&Aは今後変更される可能性があるため、実際の採用・相談対応では厚生労働省、都道府県労働局、社内法務・社会保険労務士等の最新情報をご確認ください。
2026年10月1日に何が変わる？
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（2025年法律第63号）は、2025年6月11日に公布されました。この改正により、事業主が求職者等へのセクシュアルハラスメントを防止するために必要な措置を講じることが、2026年10月1日から義務になります。
具体的な措置は、2026年2月26日告示の厚生労働省告示第52号「求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する指針」に示されています。制度ページでは法律、指針、リーフレット、Q&Aがまとめて公開されています。
薬局も義務化の対象？
対象です。「全ての事業主」が対象で、株式会社のチェーン薬局だけでなく、個人開設の薬局、小規模法人、ドラッグストア併設薬局も含まれます。従業員数が少ないことや、採用を年1回しか行わないことを理由に免除される制度ではありません。
法人では事業主として本部が制度を整えますが、応募者と実際に接触する店舗の管理薬剤師、薬局長、先輩薬剤師もルールを守る必要があります。
求職者等セクハラとは？
指針では、事業主が雇用する労働者の性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものを「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」としています。性的な内容の発言には、性的な事実関係を尋ねること、性的情報を意図的に広めることなどが含まれます。性的な行動には、性的関係の強要、必要なく身体に触ること、わいせつな画像を見せることなどが含まれます。
典型例として、面接官が性的な事実を質問する、インターン中に性的な冗談を繰り返す、社員訪問で性的関係を求める、インターン参加者を執拗に私的な食事へ誘う、といった場面が指針に明記されています。
同性への言動も対象です。また、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になります。相手の性別を理由に「この程度なら冗談」と扱うことはできません。
どこまでがNG？1回なら大丈夫ではない
指針は、意に反する性的な言動によって、能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、求職活動に看過できない支障が生じる状況を対象としています。ただし、回数だけで機械的に線を引くルールではありません。強い言動なら1回でも重大ですし、軽く見える発言も繰り返せば応募者を追い詰めます。
相談窓口は、現実にセクハラが起きた場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合にも広く対応することが求められます。「法的定義に入るか確定してから相談を受ける」という運用ではありません。
面接以外のどこまで対象になる？
「求職活動等」は、薬局の会議室で行う面接だけに限られません。場所もオンライン・オフラインを問いません。
| 場面 | 対象になる考え方 | 薬局での注意 |
|---|---|---|
| 採用面接 | 明確に対象 | 質問票・評価基準を統一する |
| 店舗見学・説明会 | 採用活動として行うなら対象 | 見学後の雑談や移動中も同じルール |
| 社員訪問 | 指針の例示に含まれる | 一対一の密室・私的飲食を避ける |
| インターン | 指針の例示に含まれる | 配属先全員へ研修する |
| 薬学実務実習 | 教育・看護等の「その他の実習」に含まれ得る | 指導関係の力の差を踏まえる |
| 採用前の電話・メール | 採用活動に伴うやり取りなら対象 | 担当者・目的・時間帯を決める |
| SNS・LINE・オンライン面談 | SNS等のオンラインも対象 | 会社指定アカウントを使いログを残す |
指針は教育実習・看護実習などを例示しています。薬学実務実習という名称は例示に明記されていませんが、「その他の実習」を含むため、薬局では対象になり得る前提で同じ防止策を適用するのが安全です。これは指針の広い例示からの実務上の判断です。
採用面接で聞いてはいけない質問は？
面接質問は、①性的な言動になり得る質問、②男女で異なる扱いにつながる質問、③本人の適性・能力に関係しないため公正採用の観点で避ける質問、の3つに分けると整理しやすくなります。
家族構成や本籍、思想信条などは、全てがそのまま求職者等セクハラの定義に入るわけではありません。しかし、厚生労働省の「公正な採用選考」は、本人の適性・能力に関係しない事項を採用基準にしないよう求めています。妊娠・出産予定を女性だけに聞くことは、男女雇用機会均等法上の問題にもなり得ます。
聞いてよい質問・注意が必要な質問・避けるべき質問
| 聞いてよい | 注意が必要 | 避けるべき |
|---|---|---|
| 「この職種は月2回の土曜勤務があります。対応できますか？」 | 「勤務できない曜日はありますか？」は、求人条件を示して全員に同じ聞き方をする | 「お子さんはいますか？誰が面倒を見ますか？」 |
| 「閉局業務で20時までの勤務があります。対応できますか？」 | 通勤可否は所要時間や交通手段の細部より、始終業時刻に勤務できるかを確認 | 「実家暮らしですか？ご両親の仕事は？」 |
| 「調剤過誤を防ぐため、確認手順をどう組み立てますか？」 | 健康状態は、職務上客観的に必要な場合に目的を示し、必要最小限にする | 「健康そうに見えないけど、持病は？体重は？」 |
| 「在宅業務の経験と、今後学びたいことを教えてください」 | 運転免許は訪問業務に本当に必要か、求人票と一致するか確認 | 「見た目がかわいいね」「スタイルがいいね」 |
| 「業務上必要な配慮があれば、差し支えない範囲で教えてください」 | 合理的配慮の確認と病歴の詮索を分け、情報へのアクセスを限定 | 「恋人はいますか？どんな人がタイプ？」 |
| 「応募した職務で活かせる経験を教えてください」 | 退職理由は職務選択や経験に必要な範囲で聞き、家庭事情を掘らない | 「結婚予定は？結婚後も働きますか？」 |
| 「患者対応で難しい場面をどう解決しましたか？」 | 身だしなみは衛生・安全上の客観的基準だけを説明 | 「妊娠していますか？出産予定は？」 |
| 「当社の連絡はこの公式メールを使います。確認できますか？」 | 緊急連絡先は採用後に必要な時点で収集し、採否の判断材料にしない | 個人のLINE ID、私用SNS、交友関係を聞く |
容姿に関する質問はどこまでNG？
「かわいい」「若く見える」「スタイルがいい」といった容姿への評価は、職務能力と無関係で、性的な言動になる可能性があります。制服サイズなど業務上必要な情報は、原則として採用後に、用途を説明して必要最小限に取得します。
患者対応職だから外見を評価してよいわけではありません。衛生、爪の長さ、安全上のアクセサリー制限など、職務上の客観的ルールがある場合は、求人票や全応募者共通の説明事項として示します。
恋人・結婚・妊娠・出産予定を聞いてはいけない理由
恋人の有無や性的な経験を尋ねることは、性的な事実関係を聞く言動になり得ます。結婚や妊娠・出産予定は、採用後の継続勤務を推測するために聞かれがちですが、女性だけに尋ねれば男女で異なる選考となり、男女雇用機会均等法上の問題になり得ます。
知りたいのが勤務可能時間なら、家族計画ではなく勤務条件をそのまま示します。「この求人は週3日、19時までです。対応可能ですか？」で十分です。
家族構成やプライベート質問は雑談でも避ける
家族構成、親の職業、住宅状況、本籍・出生地、思想・信条は、本人の適性・能力と関係しない事項です。厚生労働省の公正採用選考では、採用基準にしないよう注意が示されています。「場を和ませる雑談」でも、応募者は採否に関係すると受け止めるため避けます。
応募者が自分から家族の話をした場合も、面接官が詳細を掘り下げたり、評価表へ「子どもが小さいので欠勤しそう」などと書いたりしません。勤務条件に戻し、全員共通の基準で評価します。
SNS・LINEで採用前連絡をするときのルール
指針は、SNS等のオンラインを介した活動も対象とし、事業主が面談時間・場所・実施体制とともに、やり取りに用いるSNSの種類をあらかじめ定める例を示しています。
- 会社の公式メール、採用システム、会社管理のアカウントだけを使う
- 面接官個人のLINE・Instagram・Xなどへ誘導しない
- 原則として営業時間・採用対応時間内に連絡する
- 日程、目的、参加者、場所をメッセージに明記する
- 消えるメッセージ機能を使わず、業務記録を残す
- 採否に不要な写真、現在地、私生活の情報を求めない
- 担当変更・退職時に個人端末へ応募者情報を残さない
飲み会や食事へ誘ってよい？
指針は、インターン参加者を執拗に私的な食事へ誘い、求職意欲を低下させる例を典型例に挙げています。採用に必要な面談を「飲み会」「二人きりの夕食」に置き換える必要はありません。断ると選考に不利になると感じさせる構造を避けます。
内定者懇親会を行う場合も、参加を採用条件にしない、飲酒を強要しない、複数の担当者で会社指定の場所・時間に行う、相談先を知らせるなどのルールが必要です。
事業主が義務として整える11のポイント
- 求職者等セクハラの内容と「行ってはならない」方針を明確にし、全従業員へ周知する
- 行為者へ厳正に対処する方針・内容を就業規則等へ定め、周知する
- 面談時間、場所、実施体制、使用するSNSなど、求職活動の接触ルールを決める
- そのルールを従業員だけでなく応募者等にも知らせる
- 相談窓口をあらかじめ定め、応募者等へ周知する
- 窓口担当者を研修し、該当性が微妙な相談にも対応できるようにする
- 相談があれば事実関係を迅速・正確に確認する
- 事実が確認されたら被害者への配慮を行う
- 行為者へ適正な措置を行う
- 事実が確認できなかった場合も含め、再発防止を行う
- 相談者・行為者等のプライバシーを守り、調査協力などを理由とする不利益取扱いを防ぐ
11項目は実務用に分けた整理です。法令上は、方針・周知、相談体制、事後対応、プライバシー・不利益取扱い防止のまとまりで示されています。
採用担当者が作るべき相談窓口
相談窓口は、応募者が連絡できる状態でなければ機能しません。採用ページ、応募受付メール、面接案内、実習オリエンテーションなどに、窓口名、メールアドレス、受付方法を記載します。
人事担当者への相談をためらう応募者も想定されるため、人事以外の担当者、コンプライアンス窓口、外部委託先を選択肢にします。店舗採用の場合も、面接した管理薬剤師本人しか相談先がない状態は避け、店舗を通さず本部へ届く経路を用意します。
窓口担当者には、相談者の安全確認、希望の確認、秘密保持、事実確認の進め方、緊急時の外部相談先を研修します。「証拠がなければ受け付けない」「セクハラか判断できないので人事へ戻す」といった対応をしないようマニュアルを作ります。
面接・連絡・相談の記録はどう残す？
通常の採用記録には、日時、場所・方法、参加者、使用した質問票、応募者の回答要旨、客観的な評価、連絡に使った会社アカウントを残します。相談記録には、受付日時、相談者の希望、言動の日時・場所、関係者、確認した資料、保護措置、調査・対応の経過を分けて記録します。
「見た目が好み」「恋人がいそう」「子育てで休みそう」のような主観的・差別的メモは残してはいけません。一方、問題が起きたときに不都合なログを削除することも避けます。事実と評価を分け、アクセス権を必要な担当者に限定します。
指針は、全社一律の保存年数を指定していません。応募者の個人情報を含むため、社内の採用記録・個人情報・紛争対応の保存規程に合わせ、法務・社会保険労務士等と期間を決めます。「念のため永久保存」も「採否決定後すぐ削除」も独断で行わないでください。
本部と店舗はどう役割分担する？
| 本部・事業主 | 店舗・管理薬剤師 |
|---|---|
| 方針、就業規則、懲戒、相談体制を整える | 面接・見学・実習でルールを実行する |
| 質問票・評価表・SNSルールを配布する | 指定質問を使い、独自の私的質問を加えない |
| 店舗を経由しない相談窓口を公開する | 相談を受けたら自己解決せず即時共有する |
| 調査、保護、行為者対応、再発防止を統括する | ログ・参加者・事実を保全し、口裏合わせをしない |
| 全従業員へ研修し、受講記録を残す | 面接担当だけでなく実習指導者・応援者も受講する |
管理薬剤師が10月1日までに準備するチェックリスト
- □ 求職者等セクハラ禁止方針を本部から受け取った
- □ 店舗の全従業員が対象場面と禁止事項を学んだ
- □ 職務・勤務条件に基づく共通質問票を作った
- □ 評価基準を能力・経験・職務適合性へ限定した
- □ 面接を原則2人以上、業務時間内、会社指定場所で行う
- □ 店舗見学・実習の担当者にも同じ接触ルールを伝えた
- □ 個人LINE・私用SNSで応募者へ連絡しない運用にした
- □ 応募者に相談窓口を案内する文面を用意した
- □ 相談時の初動・記録・本部連絡の手順を確認した
- □ 採用記録と相談記録のアクセス権・保存期間を決めた
- □ 旧い面接マニュアルの家族・結婚・健康・容姿質問を見直した
求職者等セクハラとカスハラ対策の違い
| 比較 | 求職者等セクハラ | カスタマーハラスメント |
|---|---|---|
| 主な行為者 | 事業主が雇用する労働者から求職者等へ | 患者・家族・取引先等から労働者へ |
| 守る対象 | 応募者、インターン、実習参加者等の求職活動 | 薬剤師・事務職等の就業環境 |
| 薬局の場面 | 面接、見学、実習、採用連絡 | 窓口、電話、在宅、SNS、取引 |
| 共通する準備 | 方針、周知、相談体制、迅速な事後対応、プライバシー保護 | |
どちらも2026年10月1日に事業主の措置義務が始まりますが、行為者と守る対象が逆です。マニュアルを一冊にまとめる場合も、受付経路と初動を区別してください。
薬局の採用面接FAQ
Q1．薬局のような小規模事業者も対象ですか？
対象です。事業規模による免除はなく、全ての事業主に措置義務があります。
Q2．結婚や妊娠の質問は全て求職者等セクハラですか？
個別状況によります。性的な事実を尋ねるなど求職者等セクハラになり得るほか、女性だけに聞けば男女差別、公正採用の問題にもなり得ます。採否に不要なので質問しない運用が安全です。
Q3．家族構成を雑談で聞くのもだめですか？
本人の適性・能力に関係せず、応募者が採否に影響すると受け止める可能性があります。勤務可否を知りたいなら、家族ではなく求人の曜日・時間を示して全員に同じ質問をします。
Q4．個人LINEで面接日程だけ送るのはよいですか？
会社が指定・管理する連絡手段を使うのが原則です。指針も使用するSNSの種類をあらかじめ決める例を示しています。個人アカウントは私的連絡との境界が曖昧で、ログ管理や引継ぎにも向きません。
Q5．応募者から個人的な相談をされたら？
面接官個人で抱えず、応募者の意思を確認して会社の相談窓口へつなぎます。緊急の安全・健康問題がある場合は、社内マニュアルに沿って適切な外部機関も案内します。
Q6．面接は必ず2人で行う義務がありますか？
指針が一律に「2人面接」を義務づけているわけではありません。ただし、実施体制を決めることは必要で、二人以上の体制は密室化や事実認定の難しさを減らす実務策です。
Q7．薬学実務実習も必ず対象ですか？
指針は教育実習、看護実習などの実習を例示し、「等」としています。薬学実務実習も対象になり得る前提で、実習生向けの相談窓口・接触ルールを適用してください。
まとめ：聞くべきは私生活ではなく職務条件
2026年10月1日から、薬局を含む全ての事業主に求職者等セクハラ防止措置が義務化されます。面接官の禁止事項を伝えるだけでなく、接触ルール、相談窓口、事後対応、プライバシー保護まで整える必要があります。
質問に迷ったら「この情報は、求人票に記載した職務と勤務条件を客観的に判断するため本当に必要か」と考えます。必要なら全応募者へ同じ聞き方をし、不要なら聞きません。恋愛、結婚、妊娠・出産予定、家族、容姿ではなく、職務経験、能力、勤務条件への対応を確認しましょう。
読者が次にやること
- 現在の面接質問票から家族・結婚・妊娠・容姿質問を削除する
- 求人条件に沿った共通質問と言い換え例を作る
- 店舗見学・実習・SNS連絡を含む接触ルールを文書化する
- 応募者へ知らせる相談窓口を本部と決める
- 10月1日前に店舗全員へ短時間でも研修を行う
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参考文献・公的情報
- 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（改正法：2025年6月11日公布、措置義務：2026年10月1日施行）
- 厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省告示第52号、2026年2月26日）
- 厚生労働省「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント対策リーフレット」
- 厚生労働省「公正な採用選考 よくある質問」
- 厚生労働省「公正な採用選考をめざして」
- 厚生労働省「男女雇用機会均等法Q&A」
- 大阪労働局「不適切な採用選考の例」
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